Многие руководители признаются, что последние годы испытывают трудности при взаимодействии с поколением Z, тяжело воспринимающим традиционные системы KPI. Кристина Сабирова, основательница MANTRA Group, раскрывает причины такого сопротивления и делится успешным опытом работы с зумерами, доказывая, что при правильном подходе метрики эффективности могут стать не препятствием, а эффективным инструментом развития.
В современном деловом мире немало руководителей сталкиваются с, казалось бы, непреодолимым вызовом: как эффективно взаимодействовать с представителями поколения Z, особенно когда речь заходит о системах оценки производительности, таких как KPI? Молодым специалистам нередко тяжело принимать как цель “сухие цифры”, в которых видится механическая работа, лишенная смысла (например, отработка энного количества звонков в день). Однако я вижу данную проблему не как причину, а как следствие того, как эти метрики преподносятся и внедряются в работу.
Когда цифры теряют смысл: почему Gen Z им сопротивляется?
Поколение Z остро реагирует на несправедливость и размытые цели, и их подход к работе кардинально отличается от предыдущих поколений. Как показывают многочисленные исследования, для зумеров на первый план выходят такие факторы, как смысл работы, баланс между личной жизнью и карьерой, а также удовольствие от того, чему ты посвящаешь свое время.
Именно поэтому, перед тем как внедрять новые метрики, критически важно глубоко изучить, каким образом эти цифры влияют на общую эффективность работы, и, что не менее важно, понимать: уход от качественной оценки в количественную не всегда является лучшим решением. Зачастую метрики, внедренные неграмотно и необоснованно – без четкой привязки к конечному результату для компании – воспринимаются негативно, как бессмысленная рутина. По этим причинам для молодого поколения, стремящегося делать что-то значимое и находящее отклик в душе, KPI становится нелюбимым методом измерения качества работы. Это подтверждают и данные Gallup, которые указывают на то, что сотрудники, понимающие смысл своей работы и видящие связь с миссией компании, значительно более вовлечены и продуктивны.
От простых показателей к реальному влиянию
Если не затрагивать финансовую мотивацию, то, на мой взгляд, одним из ключевых моментов в работе с поколением Z (хотя, честно говоря, это норма работы со всеми поколениями) является предоставление четкого понимания того, каким образом каждый человек влияет на развитие компании или проекта. Когда сотрудник видит свой конкретный вклад, когда с ним делятся тем, что он привнес, объясняют, почему нужно выполнять те или иные задачи, а после – все вместе обсуждают результаты и новые цифры – это меняет все.
В MANTRA Group мы активно практикуем этот подход. Например, ежемесячно с отделом маркетинга вместе подводим статистику, обсуждаем результаты отдела и то, как они отражаются на показателях всей компании. Так, люди начинают понимать, зачем они каждый день приходят на работу. В конце концов, работа ради работы и денег сегодня уже мало кого удовлетворяет, а современный молодой сотрудник ищет цель, общую миссию и возможность быть частью чего-то большего.
KPI: не цель, а компас для роста
Как управленец, я безусловно понимаю, что без KPI работать невозможно. Он отражает количественные метрики эффективности работы компании в целом, являясь важными цифрами для анализа и построения дальнейшей стратегии развития бизнеса. Но здесь важно не уходить в крайности, не ставить KPI ради KPI, а четко понимать, какие метрики действительно нужно отслеживать, чтобы ваша компания развивалась.
Так, у нас KPI всегда выстраивается от основных стратегических целей компании. Возьмем MANTRA Foods, где на год стоит план по увеличению присутствия на рынке страны, а ключевыми метриками выступают количество продаж, количество городов, где мы представлены, и так далее. От этих глобальных метрик мы сужаем “по воронке” цифры и разбиваем на KPI по месяцам, распределяя их по отделам, прямо и косвенно влияющих на это.
Когда же мы представляем эти цифры сотрудникам, мы доходчиво объясняем, почему именно столько, как они могут этого добиться, а что важнее – как могут перевыполнить или облегчить себе работу. Например: “Сейчас воронка продаж такая-то…, но мы можем подключить инструменты маркетинга и инфлюенса, тем самым повысив конверсию и сделав работу отдела продаж еще эффективнее”. Такой подход превращает абстрактные цифры в реальные рычаги влияния каждого члена команды на ее результативность.
Подтверждение успешности выбранной стратегии работы
Стоит сказать, что у нас работает очень много зумеров, и мы вместе строим классные проекты, ставим и корректируем цели, обсуждаем идеи, позволяя каждому быть полноценным участником процесса. Благодаря этому, несмотря на нередкие жалобы других участников рынка на высокую текучку молодых кадров, у нас текучесть, наоборот, минимальна (за год работы бренда “Шоколада со смыслом” из отдела продаж не ушел ни один человек).
Конечно, стоит заметить, что мы изначально очень серьезно подходим к отбору сотрудников, стараясь уже на первых этапах понять, кто сможет органично вписаться в нашу культуру и будет чувствовать себя комфортно в таком формате. Но, и в остальном, нам действительно удается показывать своей работой пример успешной адаптации подхода к постановке задач для поколения Z.
Три “кита” для руководителей: как говорить с зумерами на одном языке
Из моего опыта работы с поколением Z я выделила бы три ключевые рекомендации для руководителей:
- Всегда объясняйте, как конкретная задача влияет на общий результат компании. Зумеры хотят видеть свою значимость и понимать, что их усилия не напрасны.
- Давайте четкую, конструктивную и своевременную обратную связь, создавая пространство для диалога. Молодые специалисты ценят возможность видеть свой рост и получать руководство для развития.
- В творческих задачах не забывайте давать свободу для креатива. Предоставьте им возможность проявлять инициативу, экспериментировать и находить нестандартные решения, о которых вы могли даже и не подумать.
Коротко говоря, поколение Z хочет понимать «зачем» они что-то делают, чувствовать свой вклад и иметь возможность проявлять себя. Учитывая эти простые, но глубокие принципы, руководители могут не только эффективно ставить задачи молодым специалистам, но и выстраивать с ними долгосрочные, продуктивные и вдохновляющие отношения, превращая KPI из пугающих цифр в понятный и мотивирующий инструмент для достижения общего успеха.
Источник: thehrd.ru
