Вопрос, который сильнее всего одолевает меня, когда я провожу обучение экспертов. Я помогаю им создавать учебные материалы, строить программы обучения и начинать учить. И каждый раз мы обсуждаем низкий уровень мотивации потенциальных слушателей. Что с ними делать? Как привлечь? Что делать, если они совсем ничего не хотят?
Было время, когда я сама была полностью убеждена в том, что за мотивацию отвечает тот, кто учит и тот, кто проектирует это обучение. Я была очень молодая. В 20 лет мир выглядит совсем не так, как он выглядит в 42. Я тогда была уверена, что можно научить, побудить, подтолкнуть и сдвинуть с места кого угодно. Я учила и побуждала, но почему-то раз за разом видела не самые радужные результаты. Я пыталась убеждать друзей в чем-то очевидно правильном, а они все равно шли своей (порой совершенно ошибочной) дорогой.
Со временем до меня дошло – человек принимает свои решения сам. Повлиять на них можно (если готов брать ответственность), но требует времени. Одного разговора никогда не будет достаточно. Логичный вопрос тут: как быть с теми нашими историями, в которых один разговор изменил нашу жизнь? Все дело в том, что чаще всего мы уже были готовы к изменениям в момент разговора. Просто нам нужна была последняя капля, еще одно слово. И вот когда оно, это слово, оказалось для нас правильно подобранным, картинка складывается и мы начинаем действовать.
В обучении так бывает редко. Сотрудники приходят с низкой мотивацией, они перегружены, у них нет времени, зачастую они готовы потратить очень много усилий на то, чтобы убедить себя и всех вокруг, что им обучение вовсе не нужно. Эти бы усилия в обучение направить. Но человек устроен иначе. Во имя сохранения статуса-кво и возможности все оставить так, как оно было, мы готовы очень много трудиться. Да, это совсем не рационально. Но оно так есть и человек чаще всего особой рациональностью не отличается.
Теперь большой вопрос – может ли на самом деле преподаватель или тренер как-то повлиять на мотивацию? Или можно ли это сделать в отдельно взятом электронном курсе? Ответ простой – нет.
Большинство тренеров со своими группами встречается только один раз. Или может быть пару раз в год, но редко – чаще. В отличии от школьного учителя или преподавателя в университете мы своих слушателей видим разово, мы не встречаемся с ними постоянно. А потому и влиять на них не можем.
Даже самый яркий и харизматичный тренер будет только вспышкой. Да, он отлично проведет свой тренинг, приведет правильные аргументы и даже вовлечет всех, кого можно вовлечь. Для небольшого количества участников этого будет достаточно, чтобы поверить и начать использовать новое. Но основная часть, даже после трогательных аплодисментов в конце, уйдет и уже через пару дней забудет о том, что было. Это не перевернет их сознание, не откроет им большую истину и ничего не изменит.
Потому что одного раза для этого недостаточно.
Еще хуже дела обстоят в электронных курсах, где средняя длительность свелась последнее время к 30-40 минутам. Этого времени не только мало для мотивации, за него и выучить-то толком ничего нельзя. Вникнуть, понять, попробовать – все это требует куда больше времени. И уж точно можно забыть про побуждение и изменение в мотивации.
Опять же потом, что одного раза недостаточно.
Я ни в коем случае не хочу тут снять ответственность с тренеров, преподавателей и авторов электронных курсов и сказать, что от нас вообще ничего не зависит, а потому можно кое-как сделать, не стараться и вообще не думать про мотивацию. Нет, думать нужно, делать нужно хорошо и мотивировать тоже нужно. Но только одно это никогда не будет работать.
Мотивация зависит от руководителей и от культуры внутри компании. Если я, как генеральный директор, не читаю книг, не обсуждаю их сотрудниками и не призываю регулярно что-то прочитать, то я вряд ли могу расчитывать на то, что в моей компании образуется культура чтения. На место книг подставьте любой формат обучения.
Что еще важнее – культура незнания и культура развития. Сюда же – создание новичка и открытость новому. Когда руководитель с интересом слушает о том, что сотрудник узнал на обучении, и предлагает ему попробовать это использовать – это основа мотивации. Когда руководитель побуждает разбираться, искать решения, когда он готов слушать предложения и пробовать их – это все становится основой мотивации.
Когда я работала с отцом, мы очень часто ездили на зарубежные конференции. Ездили не для галочки и не чтобы посмотреть очередной европейский город. Всей компанией, а часто нас было по 8-10 человек, мы печатали программу, отмечали, кто и что будет слушать, исключали повторы. И каждый вечер собирались и обсуждали, кто и что услышал, что было полезно и что можно использовать. Мой отец, как руководитель, всегда был с нами и участвовал во всем. В конце мы составляли план действий и расписывали, что мы будем делать, что менять и как.
Не думаю, что мы сами дошли бы до этого. Может быть кто-то и слушал был, но все остальные точно были бы для галочки. И даже то, что на самом деле интересно, растворялось очень быстро.
Само по себе учебное событие не может многое изменить. Перемены начинаются тогда, когда к этому событию готовятся и когда результаты используют. Тренер придет и уйдет, курс откроется и закроется. Важно то, что будет после. Потому обучение начинается после обучение, когда человек начинает использовать то, что он узнал. Пробовать, ошибаться, снова пробовать. И поддержать этот процесс может только руководитель, тот, кто постоянно рядом.
Бесполезно ждать от обучения результатов, если этому обучению не предается значение внутри среды, в которой сотрудник находится. Если про него не говорят до и после, если это не обсуждается. Бесполезно ждать от тренера чудес мотивации и от курса невероятного влияния. Нет таких волшебных инструментов, которыми можно было бы это сделать. Обучение приходит и уходит. Забывается даже самое яркое. Если с ним не работать.
Источник: dzen.ru
