Многие работодатели Беларуси признают, что их зарплатные предложения не конкурентоспособны, особенно с учетом текущих реалий рынка труда. Часто они не располагают достаточной информацией о месте своей компании на рынке, исходя из ложных предположений или основываясь на недостоверных данных. Это мешает привлекать квалифицированных и талантливых специалистов и приводит к увольнению самых эффективных сотрудников.
О том, что происходит с зарплатами на белорусском рынке труда, сколько платить сотрудникам и как решить проблему с дефицитом кадров, рассказал профессиональный хедхантер, карьерный консультант, CEO&Founder международной консалтинговой компании ARTITERA — Алексей Немкович.
– Что сейчас происходит на белорусском рынке труда?
– Глобальные социально-экономические изменения затрагивают большинство близлежащих стран, включая рынок труда Беларуси. Ключевые факторы трансформации — старение населения и замедление его прироста, цифровизация и глобализация экономики, рост мобильности востребованных специалистов, а также активное распространение альтернативных форм занятости.
Одновременно с экономическими изменениями трансформируются и ценности людей. Всё больше белорусов предпочитают баланс между работой и личной жизнью традиционной гонке за карьерными достижениями. По данным исследований, 40% сотрудников рассматривают возможность увольнения в ближайшие 3–6 месяцев, а многие кандидаты отказываются от предложений по причинам, которые часто остаются непонятными для работодателей.
– Как обстоят дела с зарплатами в Беларуси?
– Согласно агрегированным исследованиям заработных плат, проведённым ARTITERA, данным Белстата и rabota.by, в 2024 году медианная зарплата в Беларуси выросла на 19% по сравнению с 2023 годом. При этом 46% работодателей либо признают, что их зарплатные предложения не конкурентоспособны, либо не располагают информацией о положении своей компании на рынке. Многие не пересматривают зарплатные диапазоны и не адаптируют их к текущим экономическим условиям, что создаёт риск потери как перспективных кандидатов, так и ключевых сотрудников.
– Почему знание зарплат на рынке важно для компаний?
Исследование заработных плат проводится для решения разнообразных задач. В одних случаях это оптимизация зарплатной политики и повышение конкурентоспособности на рынке труда, когда люди уходят из компании или их трудно нанимать. В других – выстраивание бюджета на зарплаты, что важно для финансового управления и стратегического планирования в структурированных сферах. В-третьих – формирование оптимальной системы мотивации и KPI, основанной на актуальных данных в целевой сфере или отрасли. Крупные компании исследуют новые рынки для принятия точных бизнес-решений.
«Любой бизнес стремится, нанимая специалистов, не переплачивать»
Алексей Немкович
– Алексей, почему вы решили, что исследование рынка труда и заработных плат – востребованное направление?
– Вопросы о заработных платах по различным позициям адресуют нам ежедневно. Тема актуальна и для топ-менеджеров, работающих в найме, и для собственников бизнеса. Именно поэтому я сосредоточен на зарплатных исследованиях больше 12 лет, с момента моего прихода в консалтинг. Компании, обращаясь за аналитикой и экспертизой в кадровом консалтинге, хотят понимать, какие специалисты наличествуют на рынке труда, каков на них спрос и сколько они стоят.
Отмечу, что с каждым годом бизнес усиливает интерес к маркетинговым, социологическим и, в частности, к зарплатным исследованиям. В трудоемких отраслях фонд оплаты труда – основная затратная часть бизнеса. Например, в сфере профессиональных услуг. Для высокотехнологичных компаний, где основные затраты – это затраты на привлечение и удержание квалифицированных специалистов, доля фонда оплаты труда может составлять до 40% от общих издержек компании. Чем больше в бизнесе интеллектуальная составляющая капитала, тем дороже этот капитал обходится компании.
– За зарплатным исследованием обращаются отдельно или в качестве дополнения к поиску и привлечению персонала?
– Бывает по-разному, в зависимости от задач, стоящих перед бизнесом клиента. Отдельно обращаются, когда планируют выход на белорусский рынок. Это позволяет оценить количество специалистов необходимой квалификации на рынке и сформировать бюджет проекта.
К нам обращаются, чтобы изучить зарплаты конкурентов, исследовав конкретные должностные позиции. Получив информацию, переходят ко взаимодействию в рамках проектов Executive Search, привлекая нас к найму топ-менеджеров. Приходят, чтобы ответить себе на вопрос, почему компания теряет сотрудников, несмотря на хорошую внутреннюю среду и своевременную выплату заработных плат.
«Когда вы не знаете сколько стоите, вашу стоимость всегда определяют другие»
– Международные компании обращаются, чтобы понимать условия выхода на рынки сопредельных стран, чтобы своевременно отследить изменения на рынке труда в отрасли, получить возможность точечно пересмотреть зарплаты ключевым сотрудникам. Понимая, что рынок изменчив, есть клиенты, которые обращаются к нам за исследованиями каждые полгода-год.
– Исследование в целом по определенной отрасли и исследование конкурентов заказчика по зарплатной политике заметно отличаются по трудоемкости выполнения?
– Исследование по отрасли более объемно. Чтобы получить валидный результат, необходимо обработать большой массив данных. Только сбор информации для таких исследований может занимать от одного до трех месяцев. Специализированные исследования направлены на анализ 7-10 компаний, с которыми наш клиент напрямую конкурируют за персонал в своей сфере. Для достоверной выборки данных, аналитикам необходимо получить максимально полную информацию о целевых компаниях-респондентах. Сроки реализации специализированных исследований строго ограничены, данные нужны быстро.
Прозрачность практики вознаграждений в Беларуси остается крайне низкой, добавьте сюда сложные структуры вознаграждений, соглашения о неразглашении конфиденциальной информации, куда ошибочно относят размер заработных плат, – эти факторы увеличивают трудоемкость любого исследования. При этом специализированное исследование позволяет принимать решения о том, например, сколько платить в стартапе, чтобы к вам пришли нужные люди. Какой уровень дохода вы должны гарантировать, чтобы защитить себя от переманивания ценных специалистов. Какой размер и структуру вознаграждения предложить специалистам, чтобы не раздувать фонд оплаты труда и не потерять конкурентоспособность из-за высоких издержек.
Специализированных исследований мы проводим все больше. Расскажу о динамике. В 2014 году мы провели 8 индивидуальных исследований, в 2024 их было 47. В проектах Executive Search знание медианной заработной платы не позволяет клиенту принимать своевременных и верных управленческих решений по найму сотрудников. В этих проектах нужно четко знать, сколько стоят необходимые специалисты, и сколько из них доступно в конкретном регионе. И поэтом бывает так, что любая зарплата, которую заявляет нужный вам специалист, является справедливой, потому что других людей попросту нет. Если клиента не устраивает уровень зарплатных притязаний кандидата, мы выходим на рынки сопредельных стран, чтобы привлечь необходимого сотрудника и не переплачивать.
– Но экспаты всегда обходились дороже.
– Не всегда. Беларусь много лет была донором рабочей силы, в том числе и высококвалифицированной, в основном для России. Тенденция последних двух, скорее, даже трех лет, другая – россияне достаточно охотно приезжают к нам на работу. Если исключить Москву и Питер, заработная плата, которую предлагают успешные белорусские компании, вполне конкурентоспособна в сравнении с зарплатным уровнем городов миллионников Екатеринбурга, Казани, Нижнего Новгорода.
Наши клиенты привлекают российских топ-менеджеров, уникальных разработчиков ПО, технических специалистов для производственных предприятий, в частности, пищевых производств, предприятий, связанных с машиностроением, приборостроением и радиоэлектроникой.
– Какие источники вы используете при проведении исследований?
– Источников получения информации множество. Мы делим их на общедоступные, труднодоступные и закрытые. Из общедоступных используем в том числе работные сайты, где размещены резюме, позволяющие находить и проводить социологические опросы и глубинные интервью людей, которые работали или продолжают работать в интересующих нас компаниях.
– И что, так легко можно подробно опросить людей, которые приходят на собеседование или отвечают на вопросы во время телефонного интервью?
– Если ты знаешь, что спрашивать, как спрашивать и умеешь получать необходимую тебе информацию, а затем правильным образом ее обрабатывать, проверять и аккумулировать, ты получаешь достаточно валидные начальные данные, позволяющие сделать общую выборку.
В начале профессиональной карьеры, в 90-е годы 20-го века, для меня было удивительно узнать, что 80-90% разведывательной информации получают из открытых источников, в том числе, прессы, анонсов, публикаций в научных журналах. Я не верил – в книгах про Джеймса Бонда все было иначе. Находясь на практической работе, понял, как видеть то, на что не обращают внимания другие люди, как находить источники, которые позволяют проверить достоверность этой информации. В консалтинге мы получаем информацию из нескольких независимых источников, верифицируя сведения, которые предоставляем своим клиентам.
Получению труднодоступной информации помогают навыки аналитика и юриста. Нужно правильно формулировать письменные запросы в различные инстанции. Это позволяет получить необходимую информацию, подтверждение или опровержение сведений из открытых источников.
Используем мы и легендированные опросы. Это возможность, не раскрывая человеку цели опроса, получать информацию о текущем уровне заработной платы в компании, от чего она зависит, из каких составляющих формируется, что входит в социальный пакет и т.п.
– Все секреты на поверхности?
– Не все. Некоторыми я не могу поделиться, потому что они позволяют нашей компании зарабатывать деньги на этих узких, специализированных проектах.
Есть компании, которые проводят общие исследования рынка, проводят давно, и делают это хорошо. Но все больше собственников и руководителей хотят принимать решения, опираясь на данные, которые значимы именно для их бизнеса. Чтобы удерживать своих сотрудников и предлагать релевантную зарплату кандидатам, необходимо знать, сколько зарабатывают специалисты в компаниях, с которыми ты конкурируешь на рынке труда.
«Увеличение жизненного цикла сотрудника в компании позволяет ей зарабатывать на этом человеке больше денег»
Алексей Немкович
– За нашими исследованиями стоит простая экономика. Зарплатные исследования, в том числе и эксклюзивные, которые стоят дорого, направлены и на то, чтобы позволить компаниям зарабатывать еще больше.
– В каких сферах интерес к зарплатным исследованиям выше?
– В лидерах – IT и финтех. Вторая по численности группа наших клиентов – производственные компании. Также обращаются дистрибьюторские компании и крупные ритейлеры. В этих компаниях работают сотни, тысячи человек, и погрешность в сотню рублей в месяц на одном человеке весьма существенна на годовых объемах.
К нам обращаются международные компании в рамках подготовки годовых бюджетов.
Заметна тенденция, при которой компании уходят от общих срезов по рынку и сравнивают себя с равновеликими компаниями или прямыми конкурентами. Это характерно в том числе и для фармацевтических компаний, иностранных представительств, банковского сектора. Телекоммуникационные компании проводят исследования, в том числе, по рынкам сопредельных стран, откуда привлекают специалистов.
– Вы говорите, крупные ритейлеры мониторят ситуацию, речь о тенденции к регулярности?
– Для сетей, которые активно растут, важно, сколько платить людям в каждом конкретном регионе. Сети заказывают исследование и в разрезе конкурирующих торговых сетей, и в разрезе региональной представленности. Любой бизнес существует для получения прибыли, поэтому компании заинтересованы в том, чтобы нанимать специалистов, не переплачивая.
А зарубежные компании какие цели реализуют зарплатными исследованиями?
– Прежде чем принять решение о выходе на рынок страны или определенного региона, наши клиенты исследуют, в том числе, и уровень заработных плат в регионе. В начале текущего года в кооперации с двумя иностранными консалтинговыми компаниями мы провели исследование белорусской розницы в интересах крупного российского ритейлера. Исследование помогло сформировать понимание стратегии выхода на белорусский рынок нашего клиента. Оно продолжалось 6 месяцев и затрагивало 13 крупнейших розничных сетей.
30 декабря закончили очередное исследование, проведенное в интересах известной российской технологической компании. Ее клиент находится в стадии принятия решения об инвестициях в нашу страну, о создании здесь двух обособленных предприятий. Он просчитывает, сколько будут стоить нужные специалисты в разных регионах Беларуси и насколько высока за них конкуренция. Разница в оплате труда в определенных сферах в Витебской или Минской областях, к примеру, может существенно отличаться, и это влияет на решения наших клиентов.
– Государственные учреждения обращаются к вам за исследованиями?
– Да. Чаще всего это специализированные проекты, сосредоточенные на необходимости глубокого погружения в определенную сферу, интересные и сложные.
– Алексей, учитывая вашу экспертизу, оцените, насколько предлагаемая, озвучиваемая в открытых источниках зарплата соответствует реальности, подтвержденной вашими исследованиями?
– Чем выше уровень позиции, тем реже в открытом источнике вы встретите предлагаемое кандидатам вознаграждение. И никогда не встретите информацию об уровне его целевого совокупного годового дохода.
Цифры по линейному персоналу в открытых источниках достаточно честные и валидные, но, важно понимать: предлагаемые работнику розницы 1500 рублей –это за какой объем рабочих часов, на каком объекте, в каких условиях, с какой интенсивностью труда.
– Про детали – что помимо заработной платы интересует клиентов?
– Структура дохода, из чего он состоит, сколько составляет фиксированная часть – должностной оклад, а сколько переменная часть, и от чего она зависит, какие есть премии, с какой периодичностью они выплачиваются, каким образом сотрудник может повысить свой уровень квалификации, и всегда ли это приводит к повышению заработной платы, как часто пересматривается уровень зарплат, что помимо заработной платы предлагает компания сотрудникам – бесплатные обеды, спортивные мероприятия, медицинскую страховку, внутреннее и внешнее обучение, оплату топлива или транспорта, телефонных переговоров и т.д.
Информация зависит от глубины запроса. Нескольких клиентов интересовала емкость рынка специалистов по определенным позициям со знанием английского или китайского языка. В их планах – открыть сервисные компании, которые бы, находясь в Беларуси, оказывали услуги зарубежным компаниям. Клиенту важно понимать уровень заработных плат у специалистов со знанием иностранного языка и без него, и емкость рынка таких специалистов в том или ином регионе.
– Такое точечное знание рынков дает вашей компании преимущества на рынке рекрутинга?
В определенной степени, да. Скажу больше – собирая информацию, тебе приходится общаться с людьми много и достаточно глубоко, ты погружаешься в определенный бизнес. Этим ты устраняешь самую большую проблему аутсорсинговых компаний, оказывающих профессиональные услуги. Консультантов нередко обвиняют в том, что они оторваны от реалий бизнеса. Исследование оплаты труда помогает глубоко изучить процессы, которые происходят внутри бизнеса наших клиентов и, соответственно, повышает нашу экспертизу как рекрутеров, консультантов.
К нам приходят компании, которым нужно решить задачу. Они обращаются к нашим знаниям, чтобы мы предложили пути по выходу на рынок Беларуси, по формированию проектных команд, по выбору региона для размещения проектного офиса и т.п. И нам нравится это делать, т.к. это отвечает внутренним устремлениям, моим и моих партнеров. А то, что нам нравится делать, мы делаем очень хорошо.
– А конфликтные ситуации в ходе реализации зарплатных проектов возникают?
Нет. Мы договариваемся обо всем на берегу. Четко проясняем с клиентом, что он получит и как сможет распорядиться полученной информацией. При необходимости после предоставления письменных данных проводим презентацию отчета для клиента, потому что некоторые цифры и выводы требуют пояснения.
– Основная ценность зарплатных исследований в чем, как вы считаете?
Она позволяет, опираясь на фактические данные, прогнозировать результаты, планировать с достаточно высокой точностью свои затраты, временные интервалы, необходимые для привлечения специалистов, дает понимание того, когда проект может быть реально реализован. Наши клиенты, формируя собственные планы, благодаря исследованиям, могут быть точными в цифрах и сроках, что в бизнесе важно и ценно. Для понимания тенденций и динамики происходящих изменений, которые происходят в определенной профессиональной среде, это практически бесценно.
Иногда просят исследовать всего одну позицию. Такое исследование обходится не дешево, но клиенты осознанно идут на это. Почему? Потому что у них есть высококвалифицированный специалист, которому платят $5000, что выше рыночной зарплаты, но он стал считать, что ему недоплачивают. Люди, долго работающие в одной компании, зачастую преувеличивают собственную ценность. В реальности им часто переплачивают за то, что вместе прошли, за удобство в коммуникациях, лояльность, надежность. И сотрудник был спокоен, но пообщался со знакомым, которому в полтора раза повысили зарплату за последние два года и взбудораженный, идет к руководителю.
Если собственник пойдет навстречу своему менеджеру, повысит на 500 долларов зарплату, за год это обойдется в $6.000 тысяч в лоб, плюс $3000 в налогах. Но терять квалифицированного специалиста владелец компании тоже не намерен. Он заказывает зарплатный мониторинг позиций конкретных специалистов в интересующих компаниях. А, получив результаты, садится за стол и ведет переговоры со своим сотрудником.
Предположим, что, основываясь на общем исследовании, ты неправильно просчитал стоимость специалистов для проекта. К началу проекта оказывается, что на «просчитанную» зарплату специалиста не найти, что реальность другая, и ты вынужден платить больше, потому что у тебя сроки горят. Ты привлекаешь подрядчиков, чтобы ускорить поиск, это приводит к дополнительным расходам. Из-за незапланированных издержек твоя прибыль стремится к нулю, как и темпы развития твоего бизнеса.
– Но у собственников есть свои эйчары, которые должны владеть ситуацией.
Им всегда достается первым. Мы, внешние консультанты, можем сказать собственнику, руководителю – вы ошибаетесь, исходите из неверных предпосылок. А что делать внутреннему эйчару? Он ищет того, кто согласится «работу работать» за «среднюю по рынку» зарплату, а желающих нет. Как итог – компания обращается за рекрутинговыми услугами в консалтинговую компанию, вытоптав за полгода весь рынок, потратив уйму сил и получив 300 отказов.
Мы живем в мире, где люди не задумываются о последствиях ошибок и просчетов, находятся в потоке, действуют по привычному шаблону. Это губительно сказывается на бизнесе. Поэтому мы всегда ищем решения, которые позволяют клиентам получить результат лучший, нежели у их конкурентов. Когда речь идет о собственном бизнесе, нужно стараться разбираться в нём лучше всех и делать то, что другим не под силу.
