Функциональные тренеры, они же внутренние эксперты, играют важную роль в обучении сотрудников, помогая организациям решать множество задач: повышать экономическую эффективность, удерживать и развивать ключевой персонал, а также сохранять экспертизу внутри компании.
В исследовании Института Тренинга «Люди учат людей. Как и зачем бизнес вовлекает внутренних экспертов в систему обучения и развития персонала», 64% респондентов отметили, что в их организациях не хватает сотрудников, готовых делиться своими знаниями. Причины, по которым люди отказываются брать на себя дополнительные обязанности преподавателя, разнообразны: мало времени, неуверенность в своих возможностях, нежелание заниматься организационной стороной обучения и так далее.
Какую поддержку необходимо предоставить внутренним экспертам, чтобы активнее вовлекать их в систему обучения? Какие меры помогут сотрудникам с энтузиазмом принять роль преподавателей и сделать их обучение более эффективным?
1. Как найти время для обучения
Одной из основных сложностей является нехватка времени. Компании решают эту проблему следующими способами:
• Обращаются к руководителю подразделения, где работает эксперт, с просьбой предложить или назначить сотрудника на роль функционального тренера.
• В начале работы сотрудника в роли тренера согласовывают с его руководителем выделение времени на выполнение данной задачи.
• Включают разработку и проведение обучения в годовые цели сотрудника; эти цели утверждаются руководителем.
• Заключают договор ГПХ на каждое проведение обучения.
2. Методологическая поддержка
Чтобы проводить обучение эффективно и увлекательно, недостаточно быть просто экспертом в своей области. Необходимо понимать, как обучаются взрослые: что способствует освоению новых знаний и навыков, а что может замедлить процесс и вызвать сопротивление. 30% респондентов сообщили, что в их компаниях проводится обязательная методическая подготовка внутренних тренеров.
Также компании используют следующее:
• Предоставляют экспертам доступ к информационным ресурсам: электронным курсам и видеолекциям по обучению взрослых.
• Обеспечивают их специальной литературой для тренеров.
• Создают или закупают сборники готовых заданий для тренингов.
• Разрабатывают шаблоны для описания программ и подготовки учебных материалов.
• Организуют базы знаний, включающие дистанционные курсы.
• Создают системы администрирования, в которых ведется учет тренеров каждой программы; менеджер программы оказывает методическую поддержку.
• Рассылают внутренним экспертам полезные материалы по обучению и развитию.
• Проводят мастер-классы для внутренних экспертов с участием специалистов отдела обучения.
• Обеспечивают регулярную обратную связь от профессионального тренера.
• Формируют и развивают сообщества внутренних экспертов для обмена опытом.
3. Эмоциональная поддержка
Эмоциональная поддержка необходима начинающим тренерам, но может понадобиться и опытным ведущим. Неожиданные вопросы, возражения со стороны участников, излишнее волнение до и во время проведения обучения — все это может негативно сказаться на мотивации тренера и снизить его желание проводить обучение в будущем.
Организации принимают следующие меры для предотвращения и решения подобных ситуаций:
• В небольших компаниях или при небольшой частоте тренингов специалист по обучению присутствует на каждом занятии и при необходимости оказывает поддержку тренеру.
• Специалист по обучению периодически связывается с внутренними экспертами, чтобы узнать, как прошло обучение; при необходимости оказывает эмоциональную поддержку и дает методические рекомендации.
• Организуют общий чат, где внутренние эксперты могут делиться своими переживаниями и советами.
4. Доступ к актуальной информации
Этот вопрос не всегда является первостепенным, поскольку экспертов обычно приглашают именно из-за их знаний. Однако, если вы привлекаете целую команду функциональных тренеров для реализации одной программы, которую они не разрабатывали, важно заранее определить, кто и как будет следить за актуальностью программы, вносить необходимые изменения, доводить изменения до ведущих и помогать с ними ознакомиться.
5. Проработанная и прозрачная система мотивации
Стоит ли доплачивать внутренним экспертам? Если да, то за что конкретно: только за проведение или также за разработку и подготовку обучающих материалов? Как именно доплачивать: по часовой ставке, договору ГПХ, ежемесячной надбавкой к зарплате или повышающим коэффициентом к годовому премированию?
Если не доплачивать, то каким образом поощрять сотрудников? Каждая компания решает эти вопросы по-своему. Вот несколько инструментов материального и нематериального стимулирования, которые были озвучены участниками исследования.
Нематериальное стимулирование:
• Публикация статей, интервью, и историй успеха.
• Формирование и поддержка сообщества внутренних экспертов.
• Участие внутренних экспертов в профессиональных конференциях — внутренних и внешних.
Материальное стимулирование:
• Работа в роли внутреннего эксперта оплачивается по фиксированной часовой ставке, договору ГПХ или в виде фиксированной ежемесячной доплаты за разработку и проведение обучения.
• Работа в роли внутреннего эксперта не оплачивается напрямую, но позволяет получать различные материальные выгоды. Например, эта работа учитывается при подведении итогов года и может повысить коэффициент годовой премии; опыт работы в роли внутреннего эксперта может быть необходимым условием для продвижения на определенные должности и так далее.
• Поощрение через обучение: в конце года каждый внутренний эксперт получает сертификат на определенную сумму, которую он может потратить на свое обучение; эксперты имеют преимущество при распределении бюджета на внешнее обучение и так далее.
6. Организационная поддержка
Кто занимается формированием групп, бронированием и подготовкой помещений или созданием онлайн-собраний, приглашением участников и подготовкой необходимых материалов? Многие эксперты готовы делиться своими знаниями, но не всегда хотят заниматься организационной работой, без которой обучение не состоится. Важно с самого начала определить, кто будет поддерживать этот процесс, и донести это до экспертов, чтобы устранить возможные опасения и возражения.
Чем тщательнее продумана система и способы поддержки внутренних экспертов и функциональных тренеров, тем проще и эффективнее будет построена коммуникация с экспертами и их руководителями, а также повысится вероятность успешного сотрудничества.
Об исследовании Института Тренинга
Эта статья подготовлена на основе исследования «Люди учат людей: как и зачем бизнес вовлекает внутренних экспертов в систему обучения и развития персонала? », проведенного с сентября по декабрь 2023 года. Исследование проводилось методом анкетирования и проведения глубоких интервью, в нем приняли участие 53 организации.
Участники исследования — это сотрудники, управляющие системой обучения с участием внутренних экспертов и/или руководящие командой внутренних экспертов: руководители департаментов/отделов оценки развития персонала, корпоративных университетов, HR бизнес-партнеры и другие.
Источник: hr-portal.ru
