HR-аналитика включает в себя различные методы анализа и обработки данных, необходимых для эффективной работы с персоналом. Более подробно по теме — в материале статьи.
Что такое HR-аналитика и зачем она менеджеру по персоналу
HR-аналитика — процесс, в котором статистическая информация, обработка данных и бизнес-аналитика используются для оценки рекрутинговых процессов и управления человеческими ресурсами.
Внедрение HR-аналитики помогает:
- совершенствовать HR-стратегию; принимать грамотные управленческие решения;
- привлекать и удерживать сотрудников с нужными компетенциями;
- оценивать факторы социального взаимодействия внутри компании;
- соотносить производительность с окупаемостью затрат на HR-проекты;
- эффективно внедрять и использовать HR-инструменты.
Основные задачи и области применения HR-аналитики
Задачи HR аналитики — повысить эффективность управления персоналом за счет сбора статистической информации и анализа текущего положения внутри организации и на рынке в целом, выявления слабых мест, прогнозирования и принятия своевременных решений. Задачи, которые ставят HR-аналитике, определяются текущей бизнес-стратегией компании.
Ключевые области применения HR-аналитики, примеры
- Рекрутинг — аналитика предоставляет ответы на вопросы о поиске идеальных кандидатов на открытые вакансии. Например, сведения используются для идентификации качеств кандидатов, приносящих лучшие результаты. Кроме того, можно сопоставлять данные претендентов, которые остались в организации, найти среди них одинаковые знаменатели.
- Удержание работников — благодаря сведениям можно узнать больше о текучести кадров и ее причинах в конкретной организации, разработать меры удержания ценных специалистов. Вы можете использовать HR аналитику для определения аспектов, увеличивающих вовлеченность кадров.
- Обучение и наставничество — анализ данных позволяет оценить эффективность вложений и финансовую отдачу от обучения сотрудников, найти оптимальные методы. Разрывы в талантах — сведения способствуют выявлению пробелов в компании. Например, некоторые отделы имеют более квалифицированных сотрудников, чем остальные, а это может сильно мешать общей работе организации. При этом дисбаланс может быть неочевиден и выявляться только на уровне HR-аналитики.
- Производительность труда — это направление HR аналитики помогает разобраться в деталях, как повысить экономические показатели с помощью HR-инструментов.
Основные показатели HR-аналитики: какие есть и зачем их замерять
Кадровые решения нередко основаны на профессиональных инстинктах, а также интуиции, однако бизнес говорит на языке цифр. HR-аналитика позволяет свести и структурировать большой объем сведений в наглядные таблицы и графики. При этом показатели (метрики HR-аналитики), которые будут использоваться, зависят от отрасли и специфики деятельности компании, бизнес- и HR-стратегии, практических задач, которые ставит перед службой персонала руководство.
Универсальные показатели для HR-аналитики:
- Коэффициент текучести кадров в целом и по подразделениям
- Стоимость одного найма
- Прибыль на одного сотрудника
- Стоимость обучения и развития одного сотрудника
- Средняя эффективность нового нанятого работника
- Вовлеченность и удовлетворенность
Анализ HR-показателей эффективности
В каждой организации время от времени должен проводиться анализ HR показателей эффективности, чтобы своевременно выявлять имеющиеся проблемы. Особенно часто его необходимо осуществлять в кризис, когда нужно сократить расходы с минимальным воздействием на коллектив, а вернее его лояльность и мотивацию.
Показатель №1. Соблюдение бюджета на работников
Этот показатель HR аналитики всегда используют в организациях, где работу оценивают с помощью KPI. Рассчитывается он следующим образом:
Сб = Зф : Зп × 100%, где:
- Сб — основной показатель соблюдения бюджета;
- Зф — фактические затраты на сотрудников компании;
- Зп — плановые затраты на специалистов.
Если отмечается, что бюджет превышен, расходы на оплату труда все равно сокращайте в последнюю очередь. А вот, к примеру, затраты на соцпакет снижайте смелее. К расходам на обучение персонала подходите дифференцированно, применяя методы HR аналитики. Выделите те, которые урезать нежелательно, и те, которыми можно пожертвовать. Скажем, на повышение профессионально-квалификационного уровня нужно запланировать средства. А теоретические семинары общего плана финансируйте, когда такое обучение действительно необходимо.
Показатель № 2. Текущая финансовая отдача от расходов на сотрудников
Рассчитать показатель можно, по следующей формуле:
Эи = Оп : Зф, где:
- Эи — показатель эффективности вложений в работников;
- Оп — объем производства, рассчитываемый в денежном эквиваленте;
- Зф — фактические финансовые затраты на сотрудников.
Вы увидите, сколько именно продукции производит фирма на каждый затраченный рубль на персонал. Формулу легко корректировать, учитывая специфику отрасли компании. Если в компании HR влияет на издержки производства, а также на продажи, лучше установить KPI, который привязан к валовой прибыли. В этом случае HR аналитика будет привязана к несложным подсчетам. Формула расчета следующая:
Эи = (Пв — Зф) : Зф, где:
- Эи — основной показатель эффективности инвестиций в сотрудников;
- Пв — валовая прибыль;
- Зф — фактические затраты на работников.
Показатель № 3. Производительность труда
Этот параметр показывает, сколько именно продукции приходится на одного работника. Чем выше показатель производительности труда, тем лучше. Рассчитывается он так:
Пт = Оп : Тз, где:
Пт — производительность труда работников;
Оп — объем производства;
Тз — трудозатраты
Для простоты расчетов замените трудозатраты среднесписочной численностью сотрудников, если предположить, что они все отработали одинаковое количество дней в конкретный период. HR аналитик должен учитывать все нюансы, вносить данные в отчетные документы, чтобы в последующем вычислить параметры.
Показатель № 4. Текучесть кадров
Текучесть кадров позволяет оценивать труд всей службы и HR-директора в частности. Формула расчета текучести выглядит так:
Тк = Су : Со × 100%, где:
- Тк — точный показатель текучести;
- Су — число уволенных работников;
- Со — общее среднесписочное количество сотрудников.
Следите, не превышают ли затраты на замену специалиста цену, которую платите, чтобы удержать его. Если превышают, то текучесть среди уникальных специалистов может обернуться для компании ростом затрат на подбор. Как этого избежать? Выделите группу риска среди сотрудников. Как правило, это ключевые менеджеры компании. Теперь превратите неконтролируемую текучесть в управляемую.
В группе риска выявите самых нелояльных людей, которые могут покинуть компанию. Заранее подыскивайте им замену. Анализируйте рынок труда и приглашайте специалистов схожего уровня квалификации на собеседование. В конце спрашивайте, будет ли кандидат готов занять позицию, когда та освободится.
Показатель № 5. Уровень абсентеизма
Абсентеизм — отсутствие специалистов на местах в рабочее время. Не важно, по уважительной причине или из-за прогулов, но HR аналитик должен подсчитывать их. Если показатель высокий, персонал не стремится выполнять обязанности качественно. Рассчитывается он следующим образом:
Ап = Дор : До × 100%, где:
- Ап — показатель среди персонала;
- Дор — количество дней отсутствия;
- До — общее число дней в периоде.
Показатель № 6. Удовлетворенность людей работой
Измеряйте удовлетворенность с помощью опроса. Формула такая:
Лп = Сл : Со × 100%, где:
- Лп — показатель лояльности работников;
- Сл — количество лояльных специалистов;
- Со — общее число опрошенных лиц.
Анализируя ключевые HR показатели, будьте внимательны. Малейшая ошибка приведет к ложным результатам, которые в целом негативно скажутся на работе организации. В анализе должны участвовать не только работники HR службы, но и другие специалисты, в том числе рядовые сотрудники компании. Чем больше сведений удастся собрать, тем легче разработать программу, направленную на минимизацию выявленных проблем.
Источник: hr-director.ru
