Обзор мировых и российских трендов, которые позволят компаниям создавать полноценные экосистемы для обучения сотрудников.
Евгений Селевич,
руководитель группы KNOMARY — разработчика продуктов для цифровой трансформации L&D
На рынке постоянно появляются новые технологические решения, какие-то из них получают массовое распространение, какие-то — нет. Мы выбрали шесть технологий, которые, по нашему убеждению, скоро будут набирать популярность на рынке корпоративного обучения.
Эти технологии хорошо дополнят цифровые экосистемы для обучения сотрудников, которые выстраивают у себя компании. Такие экосистемы — не просто набор отдельных инструментов для разных функций, а взаимосвязанный, логично выстроенный процесс, который позволяет:
- легко выявлять истинную потребность сотрудников в обучении;
- производить и доставлять именно тот образовательный контент, который им необходим;
привязывать обучение к рабочим KPI сотрудников и благодаря этому оценивать эффективность обучения с точки зрения последствий - для рабочих процессов и бизнеса;
- собирать от сотрудников обратную связь и вовремя корректировать обучение, если это необходимо;
- накапливать аналитику, благодаря ей постоянно совершенствовать систему обучения, а также оценивать сотрудников для различных кадровых решений.
Прежде чем рассказывать об этих технологиях, стоит пояснить особенности российского рынка.
Особенности российского рынка EdTech для корпоративного обучения
Сначала новые технологии появляются на рынках с максимальной конкуренцией и максимальными инвестициями. Это западный рынок, причём не EdTech и HR Tech, а прежде всего FinTech и MarTech, потому что они крупнее и в них выгоднее стартовать. Простой пример: маркетплейсы онлайн-курсов от разных провайдеров появились только вслед за маркетплейсами товаров.
Потом, когда новая технология становится понятной и более доступной по цене, она проникает на рынок технологий для корпоративного обучения. Сначала — на Западе, и уже оттуда приходит на наш локальный российский рынок.
Не секрет, что есть факторы, которые иногда мешают быстрому проникновению технологий на наш рынок, будь то появление у нас западных продуктов или разработка собственных:
Политические особенности
Противостояние западного и нашего рынка, нежелательность использования западных продуктов в государственном секторе не позволяет иностранным провайдерам легко приходить на наш рынок.
Конъюнктурные особенности
Российский рынок меньше западного, тут небольшое количество потенциальных покупателей технологий (в основном это крупный бизнес, а таких компаний у нас не так много). Поэтому нашим российским стартапам тяжело привлечь достаточный объём инвестиций, чтобы создать хороший продукт. Ещё одна особенность: в тех компаниях, которые не имеют запрета на использование иностранного ПО, внедрению зачастую мешает языковой барьер — наши пользователи не любят англоязычный интерфейс.
Малая ёмкость рынка делает его непривлекательным для западных игроков, которые не имеют официальных представительств, официально не ведут продажи и не русифицируют продукт. Кроме того, эта же особенность рынка лишает местные стартапы привлекательности для зарубежных инвестфондов.
Законодательные особенности
Они связаны с политическими — у нас есть законодательство об импортозамещении и строгие требования к охране персональных данных.
Ментальные особенности
У корпоративных потребителей есть боязнь облачных систем, их считают опасными и поэтому зачастую предпочитают создавать собственные внутрикорпоративные разработки, чем приобретать внешний продукт.
Тем не менее некоторым провайдерам удаётся работать с этими факторами, и к нам на рынок всё-таки приходят новые решения, но с некоторой задержкой. Наши разработчики тоже находят инвестиции и преодолевают трудности. Поэтому массового внедрения технологий, которые перечислены ниже, стоит ожидать сначала на Западе и чуть позднее — у нас.
Инфографика: Майя Мальгина для Skillbox Media
Технологии, появления которых стоит ожидать в ближайшие годы
Платформы пользовательского контента (Creator’s platforms)
Это платформы, на которых любой пользователь может создавать собственные анимированные видео, элементы дизайна и полноценные онлайн-курсы. Соответственно, это удобный инструмент, с помощью которого внутренние эксперты компании, не будучи специалистами по обучению, могут разрабатывать свои образовательные продукты для коллег. Это удешевляет и ускоряет разработку обучающего контента, к тому же отлично вписывается в тренд создания обучающего контента на базе внутренних экспертных знаний.
Конструкторы курсов уже существуют — например, Articulate, Leenda, но первое время на них мало кто из EdTech-аналитиков обращал серьёзное внимание. Считалось, что это маленький нишевый рынок. Однако, когда компания Articulate Global, ведущий SaaS-поставщик инструментов онлайн-обучения и приложений для создания корпоративного обучения, привлекла финансирование на 1,5 млрд долларов, аналитики пересмотрели свои оценки. Оказалось, что за 2020 год рынок платформ пользовательского контента вырос больше, чем в два раза. На недавней конференции по HR Tech в Лас-Вегасе один из самых авторитетных в этой сфере аналитиков мира Джош Берсин выделил эту категорию продуктов как одну из самых перспективных.
В продвинутых российских компаниях сейчас задумываются, как масштабировать создание образовательного контента и оцифровывать наиболее ценные знания, которыми обладают сотрудники. Для этого нужен EdTech-продукт, который объединил бы в себе удобное накопление и тегирование экспертных знаний, создание образовательного контента, управление коммуникациями по его разработке и пересборку этого контента под разные задачи.
Когда ожидать массового продукта. У платформ пользовательского контента хорошие перспективы для развития в такой продукт. Появление на рынке массового решения — перспектива ближайшего года, максимум трёх, в том числе и в России. Мы уже сейчас видим эксперименты по созданию единых центров управления образовательным контентом, и это направление явно будет развиваться.
Управление результативностью (Performance Management)
Это системы, которые позволяют организовать всестороннюю оценку компетенций и результативности сотрудников, проконтролировать, насколько эффективно они выполняют рабочие задачи после обучения. Иногда заодно и выстроить индивидуальный путь развития сотрудников — в частности, включить рекомендации внутренних вакансий, для которых важны полученные в результате обучения навыки.
С помощью таких систем можно связать обучение конкретным компетенциям с определёнными KPI и их оценкой. То есть можно запланировать, как должна вырасти производительность и эффективность труда сотрудника в результате его обучения, и затем посмотреть, достигнут этот результат или нет. Это позволяет считать отдачу от расходов на обучение в бизнес-метриках.
Когда ожидать массового продукта. Уже сейчас на рынке есть несколько успешных примеров (Lattice, Culture Amp), а в ближайшие два-три года, скорее всего, либо системы Performance Management станут частью систем дистанционного обучения, либо появятся самостоятельные продукты такого рода для массового применения. В том числе и в России.
«Голос сотрудников» (Voice of the Employee)
Вообще, Voice of the Employee — инструмент не столько для обучения, сколько для управления персоналом в целом, но он может быть полезен в том числе для образовательных целей.
Это система обратной связи (регулярных точечных опросов), которая отслеживает уровень вовлечённости и удовлетворённости сотрудников. Применение таких систем позволяет принять превентивные меры в случае риска увольнения сотрудников из-за их недовольства, а также учесть их пожелания и предложения. Наиболее популярный лидер в этом сегменте на Западе — Glint.
В сегменте обучения с помощью таких систем тоже можно измерять уровень удовлетворённости. Вовремя заметив недовольство обучением, можно, например, поменять провайдера образовательного контента или откорректировать собственный контент.
Когда ожидать массового продукта. В ближайшие год-три подобные сервисы точно начнут массово появляться на мировом рынке, либо крупный бизнес будет делать их для своих целей самостоятельно. На российском рынке стоит ожидать появления массовых продуктов в течение трёх-пяти лет, но отдельные примеры их внедрения в некоторых компаниях есть уже сейчас.
Платформа подбора и рекомендации обучения (Learning Experience Platform, LXP)
LXP — система, которая использует внешние источники контента вместе с рекомендательной моделью. То есть это может быть дополнительная надстройка к LMS (по сути — API), позволяющая агрегировать для пользователя образовательный контент из разных источников — из той же LMS и из внешних ресурсов.
Благодаря LXP сотрудник, находясь в корпоративной LMS, может одновременно взаимодействовать и с другими обучающими платформами — например, Skillbox — и на основе своей истории обучения получать рекомендации, какое ещё обучение ему стоило бы пройти.
Почему это важно? У каждого сотрудника, кроме корпоративного обучения, обычно есть курсы, которые он проходит где-то на других платформах по собственной инициативе. И если он может видеть всё, что ему нужно для обучения (сами курсы, тесты, вебинары и прочие образовательные ивенты, а также общие рекомендации по развитию его навыков) в одном современном интерфейсе, это удобно. Всё это в совокупности даёт человеку цельный приятный пользовательский опыт и больше вовлекает его в обучение, чем применение разрозненных платформ.
Для работодателя LXP тоже несёт пользу: не секрет, что практически каждая крупная компания, кроме основной системы дистанционного обучения, использует ещё и дополнительные для локальных внешних задач — например, чтобы проводить вебинары и тематические конференции как для сотрудников, так и для широкой внешней аудитории. В интересах компании сделать так, чтобы все обучающие мероприятия и образовательный контент были доступны сотрудникам в одном интерфейсе.
Подобные продукты уже появляются на Западе — Degreed, Valamis, Microsoft Viva. Однако в России создать такую универсальную LXP труднее, чем на Западе. Там корпорации в основном используют для обучения сотрудников универсальные LMS, к которым не так сложно разработать универсальное API, а у нас бизнес зачастую предпочитает делать собственные уникальные LMS, и создать единый продукт, который интегрировался бы со всем имеющимся сейчас разнообразием корпоративных LMS, очень трудно. Кроме того, на Западе существует множество библиотек контента, к которым легко подключиться. В России таких продуктов почти нет, а если есть, то по количеству контента они сильно уступают западным. К тому же создание рекомендательной модели — довольно сложный и дорогой процесс, и тут мы упираемся в отсутствие на рынке больших денег для развития такой технологии.
Когда ожидать массового продукта. Поскольку у корпоративных университетов есть запрос на такой продукт, в течение двух-четырёх лет он, скорее всего, появится. В России — в течение пяти-семи лет.
Технологии виртуальной или дополненной реальности (VR/AR Learning)
Не спешите скептически улыбаться. Да, про технологии виртуальной и дополненной реальности для целей обучения говорят давно, но кейсов по их массовому применению — такому, чтобы это было экономически выгодно, легко и быстро, — мы пока так и не увидели. До сих пор это были сложные, долгие и дорогие в разработке продукты, к тому же для их использования нужна специальная гарнитура.
Однако сейчас стали появляться первые цифровые решения, которые позволяют относительно просто разрабатывать обучающий контент в дополненной реальности. Например, Strivr — инструмент для иммерсивного обучения. С его помощью легко превратить видео 360° в иммерсивный VR-курс, наложив цифровые метки. Не нужно большого бюджета и привлечения внешних подрядчиков, достаточно подписки на Strivr и камеры для съёмки.
Когда ожидать массового продукта. В течение четырёх-шести лет — на западном рынке, в течение шести-восьми лет — на российском. Бизнес в них заинтересован, потому что VR/AR-технологии очень хороши для:
- отработки и закрепления механических навыков (при условии, что риски, сложность или стоимость классического обучения превосходят стоимость разработки VR-курса);
- создания «вау-эффекта» в обучении.
Таксономия навыков (Skills Taxonomy)
Таксономия вообще — это учение о принципах и практике классификации. Соответственно, таксономия навыков — это классификация навыков.
Что тут имеется в виду? Последние несколько лет активно развиваются платформы массовых открытых онлайн-курсов (МООК). Таких платформ становится всё больше, при этом в курсах одного профессионального направления, но от разных провайдеров может различаться содержание навыков, которые в итоге получает учащийся. Либо, наоборот, это могут быть одни и те же навыки, но названные в каждом курсе по-своему. Какой-то общей системы тегирования и унификации этих навыков сейчас нет. Особенно остро такая проблема стоит в курсах по digital-профессиям.
Если из всего многообразия провайдеров и курсов надо подобрать для сотрудников один наиболее подходящий курс по какой-то конкретной компетенции, сделать это быстро у T&D-менеджера не получится.
Аналогичная проблема возникает и во время оценки сотрудников при найме: нужен специалист с определёнными знаниями и навыками, при этом у каждого кандидата набор сертификатов различных курсов — как разобраться, кто получил именно те навыки и знания, которые требуются под задачи компании?
Технология таксономии навыков позволяет создать единые правила наименования и тегирования навыков для их унификации в сквозной системе управления персоналом — при найме, адаптации и обучении.
Это позволяет:
- унифицировать образовательный контент от разных провайдеров;
- автоматизировать поиск кандидатов с нужными навыками.
Одна из первых компаний, применивших подобное решение для дистанционного обучения, — EdCast. Она создала систему дистанционного обучения нового поколения — SkillsDNA. В системе есть своя большая классификация с умными алгоритмами, которые позволяют создавать модели компетенций и связывать с ними задачи по подбору, обучению и работой с внешним обучающим контентом.
Когда ожидать массового продукта. Появлению массового решения для таксономии навыков мешает сложность разработки единой классификации, а также необходимость внедрять эту технологию в LMS-, TMS- и LXP-системы от разных провайдеров обучения. Однако потребность в таком решении назревает, поэтому в течение ближайших семи-девяти лет разработчики, скорее всего, предложат такие варианты. Соответственно, в России это произойдёт не раньше чем через десять лет.
Источник: skillbox.ru