Мы все то и дело говорим друг другу: рынок слишком быстро меняется, нам не хватает знаний и навыков, надо узнать как делается то и это, как это удалось конкурентам… И чем серьезнее игроки на рынке, тем важнее все время поддерживать квалификацию. Причем не только у руководителей, а у всей команды.
Представители нескольких крупных компаний рассказали, что они считают наиболее важным и актуальным в обучении сотрудников. Эксперты оказались на удивление солидарны во мнениях.
Трендом номер один они назвали дистанционное обучение.
Юрий Григорьян, директор по управлению персоналом и организационному развитию УК «Альфа-Капитал» рассказывает: “В «Альфа-Капитал» в 2015 году мы развернули технологичную систему, которая предоставляет каждому сотруднику Компании доступ с любого мобильного устройства к 104 уникальным видеокурсам по различным тематикам. Анализируя статистику, отмечу, что если раньше доля сотрудников, самостоятельно записывавшихся на курсы, была около 20%, то с внедрением новой системы мы увеличили показатель до 75%. В этом году мы продолжим инвестиции в это направление”.
Похожий тренд отмечает и Алла Корзелева, советник по обучению и развитию глобальных функций в странах Европы, Ближнего Востока и Африки, руководитель управления обучения и развития (Россия, Украина, Казахстан) Ситибанка: “В последние годы появляется много инновационных технических возможностей, делающих обучение и развитие доступным в любое время, в любом месте. Это – альтернатива ветхозаветной форме «учитель – аудитория».
Елена Павлова, директор по организационному развитию (Danone, Франция) добавляет, что «мы пошли по пути создания гибких дистанционных программ, когда учебная система предлагает сотруднику набор модулей в зависимости от его профиля и компетенций».
Трендом номер два эксперты считают выход за привычные рамки офисного и узко-профессионального обучения и поиск нестандартных форматов.
Как отмечает директор по организационному развитию группы Danone (Франция) Елена Павлова, одним из самых эффективных тренинговых форматов сегодня является «учебная экспедиция» (Learning expedition). “Они активно используются в даноновской среде на международном уровне для обучения топ-команд. Учебная экспедиця очень богатый по результатм формат, он позволяет трениговой группе пройти через совместный эмоциональный опыт, выходящий за рамки привычных реалий, структурировать его и приложению к тем задачам, с которыми они сталкиваются в своей организаци.” – говорит Павлова.
Эксперт рассказала также, что в учебной экспедиции в Калифорнии HR из Danone знакомились с тем, как работают с людьми в маленьких инновационных компаниях Силиконовой долины, а также в организациях далеких от бизнеса – благотворительных фондах, и …даже в тюрьме. “Большой интерес вызвало посещение местной тюрьмы и дискуссия с ее сотрудниками и заключенными о том, кто и как становится лидерами в этом особом контексте? Как их выявлять и какую роль они могут играть в жизни этого учреждения. Как ни странно, при сопоставлении вроде бы не сопоставимого открываются неожиданные параллели и «инсайты». Можете себе представить, как это встряхивает картинку мира, помогает переосмыслить видение и найти новые точки развития.”, – считает Елена Павлова.
Юрий Григорьян также отмечает, что обучение перестает носить исключительно внутриофисный и профессиональный характер. Причем отмечает этот тренд не только в своей компании, но и у многих лидеров рынка. “В корпоративных программах всё чаще появляются темы искусства, музыки, психологии, кулинарии, коллекционных напитков и многое другое. Цель – с одной стороны, расширение кругозора сотрудников, а с другой – создание внутри компании множества сообществ по интересам с ярко выраженными лидерами. Думаю, что Компания будущего – это компания множества сообществ, это открытая среда, в которой каждый ценен по-своему. За прошлый год здесь мы реализовали много проектов. К примеру, провели более 20 лекций по искусству с ведущими экспертами музеев Москвы, ряд лекций по нейробиологии с известными российскими учёными, записали 16 видеокурсов по коллекционным напиткам в сотрудничестве с винным домом «Каудаль». Отдельно выделю темы для очень ограниченного круга ценителей – к примеру, мастер-классы по чайным церемониям. В текущем году для сотрудников доступны индивидуальные консультации психолога”.
И, наконец, замыкает ТОП-3 направлений корпоративного обучения тема личностного развития. Несколько лет назад она была ведущей – нот вот, планомерно, уступает пальму первенства другим аспектам. И все таки этой теме наши эксперты уделяют пристальное внимание.
“Появляются программы и инструменты, позволяющие планировать свое развитие исходя из сильных сторон личности, а не за счет исправления ее недостатков. Всё более популярной становится тема управления энергией на основе жизненных приоритетов и стремление к балансу. У людей появляется стремление менять свою жизнь к лучшему с помощью всего, чему ежедневно они могут научиться у жизни и у окружающих людей”, – говорит Алла Корзелева.
О счастье сотрудников и о том, как изменить их жизнь к лучшему, задумываются и в «Альфа-Капитал». “Мы стремимся к тому, чтобы все корпоративные программы и системы дистанционного обучения учитывали важный фактор – индивидуальные особенности развития сотрудников. Массовое корпоративное обучение должно переходить на индивидуальный уровень. В результате увеличится скорость адаптации сотрудников к корпоративной культуре и скорость обучения. Эта на первый взгляд простая задача предполагает фундаментальную перестройку существующих институтов наставников, менторов, коучей и, что самое важное, работы всего блока «обучение» в HR. Таким образом, основной целью будет не обучение и бесконечное накопление знаний, а высокая эффективность счастливого сотрудника”, – комментирует Юрий Григорьян.
Он же отмечает такое направление сегодняшнего развития сотрудников, как заимствование опыта лидеров из других областей знаний. “Опыт Бенджамина Цандера, главного дирижера Бостонского филармонического оркестра, который впервые стал проводить эти параллели и успешно выступать на различные темы лидерства, дошел до корпоративных программ развития. Среди других примеров – это космонавты и покорители Эвереста. Отдельной темой в 2015 году стали лидерские туры в инновационные компании, такие как Apple, Tesla, Google и др., для «подпитки» идеями”, – рассказал эксперт.
И немного о страховке….
Легко предположить, что все описанные нами методы обучения составляют достаточно серьезную статью расходов в бюджете компании. Ни создание обучающих программ, ни поездка в Калифорнию или Силиконовую долину, ни общение с мировыми знаменитостями не могут стоить дешево. Как же сами компании оценивают такие инвестиции, и не опасаются ли они, что таким образом вырастят квалифицированный персонал для конкурентов?
Елена Павлова считает, что не стоит бояться вкладываться в обучение, потому что оно помогает создавать такую организационную среду, где люди могут расти и куда бы им хотелось вернуться. “В последние годы у нас стала популярна концепция «бумеранга», то есть бывшего сотрудника, который на каком-то этапе покинул компанию, набрался иного опыта и новых идей, и снова вернулся в Danone, зачастую на ответственную позицию. Так что мы не боимся «уходов», главное сохранить конструктивные и, по возможности, добрые отношения, чтобы человек на новом витке своей карьеры захотел рассмотреть наше предложение и принести в организацию приобретенный опыт. От этого выигрывают все ”
А Юрий Григорьян отмечает, что как раз увеличившиеся инвестиции компании в обучение снизили текучесть кадров и поспособствовали повышению мотивации сотрудников: “Для сотрудников такое обучение более ценно. Как результат, выше мотивация и уровень вовлечения. Кроме того, процент текучести среди участников таких программ, как показывает наш опыт, значительно ниже.”
И, наконец, представитель Ситибанк Алла Корзелева уверена, что вложения в развитие сотрудников (а не только в их обучение) оправданы при любом раскладе: “Сама среда в компании формирует желание работать и общаться с успешными, интересными людьми, из которых состоит наша глобальная команда. Вы вольно или невольно стремитесь к тому, чтобы быть такими же или лучше. Этому не научишь с помощью дорогостоящих программ, интенсивных или продолжительных. Получается, что каждый сотрудник компании может инвестировать в развитие остальных, если остальные хотят «быть больше». На мой взгляд, ощущение собственной успешности и возможность учиться чему-то новому каждый день и есть главный мотив и главная страховка. ”
Источник: snob.ru
