В современных реалиях HR — это не сотрудник департамента по управлению персоналом, а “консультант по работе людей”. В 2017 году важной задачей для бизнеса станет разработка и реализация стратегии автоматизации всего, что связано с управлением персоналом, а также развитие обратной связи
Компания Deloitte опубликовала доклад “Predictions for 2017. Everything Is Becoming Digital/Прогнозы на 2017 год. Все перейдут на digital”, который посвящен главным вызовам для HR в эпоху цифровых технологий.
Исследование можно использовать как инструкцию для руководителей и топ-менеджеров по работе с персоналом в эпоху цифровых технологий. В исследовании приняли участие более чем 7 000 компаний из 130 стран.
Портал Delo.UA выбрал ключевые месседжы из доклада специалистов Deloitte.
Согласно докладу, 92% руководителей считают, что их компании неправильно организованы, то есть лишены “корпоративной культуры”, и именно это препятствует им добиться успеха. В то же время, только 14% понимают значение словосочетания “корпоративная культура” и “новая организация” для их компаний, ведь они готовы меняться и обучаться новому.
На самом деле, в современном цифровом мире одной из характерных черт высокоэффективных компаний является способность к быстрому обучению.
Организации, которые процветают в цифровой век, действуют иначе, радикально пересматривая традиционные модели. При этом их главная цель не просто “быть цифровыми”, а “создавать цифровое”.
Компании сегодня должны попробовать новые вещи (через краудсорсинг или хакатон), быстро внедрять новые продукты и услуги и быстро понимать, что провалится, а что работает. Ведь сегодня успешное управление полностью зависит от своевременной обратной связи, и необходимые инструменты встраиваются практически во все HR платформы, системы управления эффективностью и аналитики в реальном времени.
Организационная структура будет меняться
Большинству руководителям нужно будет пересмотреть структуру организации своих компаний. Сегодня ключом к организационному успеху является не “масштабируемая эффективность”, а “масштабируемое обучение”. Новая организационная модель создаст своеобразную “сеть команд”, в которой компании расширяют права и возможности сотрудников для работы над конкретными бизнес-проектами. Эти сети координируются операционными и информационными центрами, создавая новые кросс-команды, а также собственные смены функционального руководства.
В некотором смысле, предприятия все больше становятся похожи на свободные пространства по производству успешных проектов и все меньше на традиционные корпорации с иерархической структурой.
Руководителям нужно давать свободу своим подданным и понимать, как именно люди работают в их компаниях. Это означает, что им следует сосредоточиться на обучении, исследовательской работе и сроках вывода продукта на рынок. Необходимо разбить функциональные группы на команды, которые сосредоточены на выпуске продуктов, клиентах, рынках. Эти команды должны быть небольшими по размеру, более плоскими и больше раскрепощенными. Лидерам необходимо сосредоточиться на практическом лидерстве.
Культура вовлеченности
Корпоративная культура определяет цели организации. Исследования показывают, что компании с четко выраженной целью и ясным набором культурных ценностей опережают конкурентов.
Согласно исследованию Global Human Capital Trends 2016, порядка 86% компаний в мире называют корпоративную культуру приоритетом номер один в кадровой политике и понимают, что она играет огромную роль в работе. Но лишь 14% из них понимают ее настоящее значение.
Специалисты Deloitte выделяют три основные тенденции:
1. Культура компаний стала прозрачной. Тысячи людей мгновенно узнают, что ваши клиенты или сотрудники чем-то недовольны. Культура стала одним из главных элементов вашего имиджа в сети, а от этого зависит ваша репутация на рынке и среди клиентов, качество найма, и тип людей, которые приходят к вам работать.
2. Культура объединяет команды. Почему команды делятся между собой идеями, а не соревнуются? Почему команда сосредоточена на потребностях клиентов, а не на внутреннем продвижении? Все это проявления развитой корпоративной культуры, подкрепленной сильной системой ценностей.
3. Культура стимулирует инновации. Если в компании есть четко определенная культура, у работников есть чувство свободы и безопасности, ведь они знают, чего ожидать. Иначе говоря, разобщенную организацию ждет предсказуемый провал, потому что без взаимной поддержки людям сложно проявлять личную эффективность и раскрывать способности. Дружелюбная и открытая атмосфера повысит чувство востребованности, которое в конечном итоге принесет успех двум сторонам.
Специалисты Deloitte считают, что хорошие отношения и сотрудничество HR с СЕО и руководителями ключевых подразделений компании необходимо, чтобы сформировать основные ценности и определить инструменты для измерения корпоративной культуры.
БУМ для инструментов аналитики и обратной связи
В 2017 году важной задачей для компаний станет разработка и реализация стратегии автоматизации всего, что связано с управлением персоналом, а также развитие так называемой “архитектуры обратной связи”.
Мгновенная обратная связь, сюжетная аналитика и сетевые инструменты станут основными трендами в 2017 году.
Руководители присвоили аналитике ключевой приоритет, поскольку компании стремятся лучше понять своих сотрудников и испытывают потребность в измерении показателей.
Новые приложения обратной связи активно используются для прогнозирования тенденций. Именно 2017 год станет периодом, когда работодатели должны всерьез задуматься о построении плана и дорожной карты для системы обратной связи, которая затрагивает весь жизненный цикл сотрудника.
Компании строят аналитические команды, которые быстро вытесняют устаревшие системы и объединяют разные группы, чтобы выполнять одну стратегическую функцию.
Революция систем управления
Каждый сотрудник хочет, чтобы ему доверяли и понимали, а не просто указывали, что делать. Они не хотят ждать от менеджеров обратную связь целый год, им нравится обсуждать цели регулярно и вместе с коллегами совершенствоваться профессионально.
Все эти изменения плюс тенденция ухода от голых рейтингов и числовых показателей создали совершенно новый рынок для систем управления эффективностью. Хотя эта революция только зарождается в большинстве компаний. Сегодняшние практики по управлению производительностью переплетаются с такими дисциплинами, как исследование вовлеченности, социальное признание, управление карьерным ростом и непрерывное обучение.
Революция в этой области, наконец, осуществляется при поддержке нового поколения поставщиков программного обеспечения для управления эффективностью.
Сфокусированность на производительности и благополучии
В 2017 году HR получит статус “консультанта по работе людей”, а не “департамента по управлению персоналом”.
Одной из главных задач HR в 2017 году станет создание условий, которые позволяют эффективно осуществлять трудовую деятельность.
Если ничего не делать в этом направлении, то это отобразится на показателях успеваемости и качестве работы сотрудников.
Личный опыт сотрудника важнее проектирования процессов в HR
Большинство компании создадут аналитические команды, которые быстро вытесняют устаревшие системы и объединяют разные HR-группы. Это свидетельствует о том, что меняется осознание функции HR.
Согласно этим тенденциям, можно выделить три основной идеи HR:
1. HR-отделы контролируют все процессы, связанные с людьми для повышения эффективности работы.
2. HR выстраивает системы управления талантами.
3. HR совершенствует опыт сотрудника, способствует его развитию (создает компанию, в которой продуктивно и комфортно работать).
В 2017 году такие направления, как дизайн-мышление, пользовательский опыт и цифровой дизайн станут мейнстримом внутри HR. В 2017 году большинство HR- команд откажется от проектирования программ и сосредоточится на опыте.
Сегодня, когда сформировалась технологическая среда работы как таковой, необходимо проектировать другие “программы обучения” и другие “программы адаптации”. Компании должны изучать и проектировать качественное обучение и систему адаптации персонала.
Источник: © delo.ua
