Как бизнесу сохранить лучших сотрудников в условиях острого дефицита квалифицированных кадров, и как управление изменениями становится бизнес-партнером HR?
Более 90% российских компаний сталкиваются с нехваткой сотрудников. Наибольший дефицит испытывают IT-сектор, обрабатывающие производства, сферы строительства, торговли и ЖКХ (исследование: Институт развития предпринимательства и экономики). А потребность в специалистах высшей квалификации на 2025 год вырастет на 1,4 млн человек, прогнозирует Минтруда.
Компаниям необходимо пересматривать привычные HR-стратегии и осваивать новые методы привлечения и удержания сотрудников, учитывая растущую конкуренцию за таланты и предпочтения молодого поколения. И здесь на помощь HR приходят специалисты по управлению изменениями (УИ).
Традиционно роль эксперта по УИ в компании заключалась в формировании контура коммуникаций между подразделениями так, чтобы бизнес-трансформации происходили максимально бесшовно. В корпорациях мы привыкли видеть этих специалистов в проектном офисе. Однако сегодня эксперты по УИ все чаще становятся бизнес-партнерами функциональных направлений.
Как это партнерство реализуется в HR? Как эксперты по УИ помогают адаптировать практики под новые бизнес-цели и обеспечивать устойчивость команд?
Дефицит кадров — главный вызов
Меняются правила игры, которые диктует конкуренция за таланты. Кандидаты избалованы вниманием, а компаний вокруг много.
Управление изменениями в этот момент становится критически важным союзником HR. Change-менеджеры берут на себя роль аналитика и помогают компаниям быстро адаптироваться к новым реалиям рынка труда, выстраивая процессы вовлечения и удержания сотрудников более гибко и осознанно. Вместе с HR они разрабатывают стратегии онбординга, переквалификации и адаптации персонала, которые минимизируют потери при нехватке людей.
Сегодня от HR требуется стремительная реакция на запросы кандидата. УИ помогает HR оперативно обновлять инструменты и технологии найма с учетом индивидуальных потребностей кандидатов. Так, сейчас это не только стабильная оплата, но и комфортная среда или гибкий график.
Как меняется подбор
В условиях «рынка соискателя» компании должны пересматривать процесс подбора. Тут УИ приходит в HR со свежими идеями по организации подбора и адаптации персонала. Упор делается на скорость реакции и сквозные коммуникации с руководителем и командой. Как это работает на практике
Поведение кандидатов изменилось. Отправляя резюме, они ждут ответа от компании в течение пары дней, не хотят тратить время на отправку файлов. Процесс отклика на позицию должен быть максимально быстрым и простым, и происходить там, где кандидату привычно находиться большое количество времени. Многие компании для этих целей создают цифровые платформы или вовсе уходят в группы в популярных мессенджерах.
Собеседования должны проходить комфортно и информативно. Расскажите подробно о вашей компании, её миссии, культуре и перспективах развития. Задавайте правильные вопросы, заинтересовывайте кандидата, прислушивайтесь к нему.
Некоторые компании практикуют профориентационные онлайн-тестирования, а после — выгружают кандидату его профиль в pdf. Такой подход дает четкое представление о профиле сотрудника и помогает ему видеть свой карьерный трек уже на этапе отбора.
А еще игровой формат тестирования — это дополнительная эмоциональная мотивация.
Стиль управления
Распространённая ошибка многих руководителей российских компаний — искать лишь слабые стороны сотрудников, критиковать мелкие детали, забывая отметить реальные достижения своей команды. Однако открытость и позитивная обратная связь — это важнейшие инструменты успешного управления людьми.
УИ в статусе бизнес-партнера помогает функциональным руководителям выравнивать коммуникации с командой, а также анализировать запросы потенциальных сотрудников. Так, в частности, сегодня компании сталкиваются с новыми вызовами, ведь поколение, пришедшее на рынок труда — так называемые «зумеры» — привносят свои уникальные ценности и предпочтения.
«Зумеры» ценят доверительный диалог, гибкость и комфортные условия труда. Принципы «я начальник, ты дурак», или «начальник — личность недосягаемая», которые традиционно действовали в некоторых компаниях, уже не годятся. Руководителям приходится перестраиваться, становиться ближе к сотрудникам, учитывать их мнение и прислушиваться к идеям.
Репутация компании в контексте изменения ценностей поколений становится драйвером адаптации HR-стратегий.
Корпоративная культура — сердце компании
Корпкультура — это своеобразная визитная карточка компании во внешнем мире и среди сотрудников. Именно от атмосферы, ценностей и подходов зависит первое впечатление кандидата о работодателе. Исследования показывают, что компании с сильной корпоративной культурой имеют на 15–20% более высокие финансовые результаты и на 25–30% меньшую текучесть кадров.
Для «зумеров», которые к 2030 году будут составлять порядка 30% всей рабочей силы, также важна оперативная реакция руководства на их идеи и замечания. Им сложно долго ждать результатов своих действий или критики руководителя. Потому современные компании создают пространства для открытого диалога и быстрой обратной связи. Здесь полезны регулярная оценка эффективности, опросы мнений сотрудников и анонимные формы подачи идей.
Например, в некоторых банках и металлургических компаниях уже есть системы внутренних социальных сетей, где каждый сотрудник может поделиться своими мыслями, задать вопросы руководству и предложить улучшения. Такой подход поддерживает дух открытости и доверия.
Цифровые платформы, мобильные приложения и облачные хранилища документов сегодня играют огромную роль в улучшении внутренних коммуникаций и вовлечённости сотрудников. Особенно это проявляется в компаниях, где уже внедрен гибридный график и часть команды работает «на удаленке».
Ярким примером является крупная российская ИТ-компания Ozon, предлагающая сотрудникам свободный график и возможность распределять задачи самостоятельно, что повышает привлекательность среди молодежи, стремящейся к максимальной свободе выбора в работе и отдыхе.
Вместо заключения
Нехватка кадров и усиливающаяся конкуренция за квалифицированных специалистов делают управление изменениями не просто вспомогательной, а ключевой функцией HR. Именно через управление изменениями компании могут адаптироваться к новым условиям, быстро перестраивая процессы найма, адаптации и удержания персонала. Когда привычные механизмы мотивации перестают работать, нужна гибкая система, способная учитывать не только цели бизнеса, но и новые ожидания сотрудников.
Управление изменениями помогает выявить сопротивление, снизить риски текучести и вовлечь коллектив в процессы трансформации. Это инструмент, который превращает неопределённость в точку роста — помогает HR не только справляться с кадровым дефицитом, но и выступать полноценным бизнес-партнером, влияющим на стратегические результаты.
Источник: thehrd.ru
