В современном быстро меняющемся бизнес-ландшафте организации сталкиваются со сложной задачей: необходимо успевать за постоянно меняющимися потребностями в навыках. Привлечение новых специалистов может показаться простым решением, однако в долгосрочной перспективе оно не является устойчивым. Компании всё больше осознают, что не могут нанять всех необходимых специалистов, но при этом им сложно восполнить дефицит с помощью внутренних подходов к развитию талантов.
Анника Йессен и Меган Келли рекомендуют 4 стратегии для HR и L&D-специалистов, чтобы сформировать стратегический подход к развитию навыков в компании:
1. Фокус на потенциале, а не на мастерстве
Потенциал навыков — это способность сотрудника быстро осваивать новые навыки на основе базовых компетенций (адаптивность, любопытство, клиентоориентированность).
2. Партнерство L&D и HR
Совместные задачи:
- Выявление критических пробелов в навыках;
- Создание программ мобильности талантов;
- Поддержка карьерного роста через «обучающие сети».
3. Преодоление сопротивления руководителей
Проблема: 51% нанимающих менеджеров предпочитают нанимать готовых специалистов.
Решение:
- Доказательные кейсы, показывающие эффективность «перспективных» сотрудников;
- Корректировка рабочих процессов (например, перераспределение задач в команде).
4. Обучающие сети вместо индивидуального обучения
Как работает:
- Сотрудники обмениваются знаниями в группах по навыкам;
- Эксперты проводят воркшопы, а не разовые тренинги.
Эффект: Снижение нагрузки на менеджеров + ускоренное развитие команд.
Инвестиции в потенциал навыков позволяют:
- Быстро закрывать кадровые пробелы без массового найма;
- Повышать гибкость компании в меняющихся условиях;
- Удерживать таланты за счет внутреннего роста.
Источник: t.me