Ключевой руководитель увольняется одним днем, и в компании начинается паника. Знакомая ситуация? Реактивный поиск замены — это всегда дорого, долго и рискованно. Анастасия Мягченкова, HR-эксперт и карьерный стратег, объясняет, как построить систему проактивного кадрового резерва, которая превращается в настоящий бизнес-актив. Узнайте, как с помощью современных инструментов оценки, таких как MBTI, выявлять скрытых лидеров и создавать индивидуальные планы развития, которые растят руководителей внутри компании еще до того, как появится вакансия.
Утро понедельника. Вы HR и только что сделали первый глоток кофе. И тут вам на почту падает «письмо счастья» от руководителя отдела продаж: «Прошу уволить по собственному желанию. Отрабатывать не буду, готов компенсировать». Внутри все холодеет. На нем были завязаны ключевые клиенты, вся команда, стратегия на квартал. Начинается панический поиск: перетряхиваем базу резюме, обрываем телефоны кадровых агентств, пытаемся переманить кого-то у конкурентов.
Это не просто рабочий форс-мажор. Это симптом системной болезни, которой страдает большинство компаний — отсутствия проактивного кадрового резерва. Мы привыкли «тушить пожары», а не строить фундаментальную систему в которой один выпавший кирпичик не рушит все здание.
Почему скамейка запасных больше не работает?
Для многих руководителей и HR кадровый резерв — это формальный список «перспективных сотрудников», который лежит где-то в папке и обновляется раз в год. Эта «скамейка запасных» в реальности не работает. Когда наступает кризис, выясняется, что «перспективный» Иван Петрович совершенно не готов к управленческой роли, а у Марии Ивановны нет нужных компетенций.
Реактивный поиск — это всегда игра в рулетку с огромными издержками:
- Финансовые: Стоимость услуг агентств, время руководителей на собеседования, ошибки нового сотрудника в период адаптации.
- Культурные: Новый человек со стороны может не вписаться в корпоративную культуру и разрушить слаженную команду.
- Мотивационные: Сотрудники видят, что компания не дает шанса вырасти своим, и теряют лояльность.
ПРОактивный кадровый резерв — это не список, а система. Это конвейер по выращиванию лидеров, который работает постоянно, а не включается в момент паники.
Шаг 1: Ищем алмазы, а не просто «хороших ребят»
Главная ошибка при формировании резерва — оценивать людей по принципу «он хороший исполнитель, значит, будет хорошим руководителем». Это не так. Эффективность на текущей позиции и лидерский потенциал — совершенно разные вещи. Наша задача — научиться видеть не только прошлые заслуги, но и будущие возможности.
Здесь на помощь приходят современные инструменты оценки потенциала, которые позволяют заглянуть в «заводские настройки» человека.
Типология Майерс-Бриггс (MBTI): Этот инструмент — мой фаворит, потому что он не вешает ярлыков «хороший/плохой», а показывает естественные предрасположенности человека. Понимая тип личности сотрудника, мы можем предположить, в какой роли он будет максимально эффективен и мотивирован.
Пример из практики: В одной компании на роль руководителя отдела контроля качества рассматривали двух кандидатов. Один — блестящий специалист, дотошный, знающий все процессы до винтика (типичный ISTJ, «Инспектор»). Второй — энергичный, умеющий договариваться, но менее скрупулезный (типичный ENFJ, «Тренер»). По старой логике, выбрали бы первого. Но оценка по MBTI показала, что «Инспектор» будет страдать от необходимости постоянно общаться с людьми и решать конфликты, это истощит его. А «Тренер», наоборот, получит энергию от создания команды и выстраивания отношений, а технические детали сможет делегировать. В итоге ставку сделали на второго и не прогадали — он выстроил один из самых мотивированных отделов.
Что еще можно использовать?
Оценка по компетенциям: Разработайте модель лидерских компетенций, важных именно для вашей компании (например, стратегическое мышление, управление командой, принятие решений), и проводите ассессмент-центры или структурированные интервью для их оценки.
Тесты на оценку потенциала (Hogan, SHL): Эти инструменты помогают увидеть не только сильные стороны, но и «зоны риска» — то, как человек будет вести себя в стрессовых ситуациях, что критически важно для руководителя.
Ключевая идея — перестать смотреть на сотрудника как на функцию и начать видеть в нем личность с уникальным набором предрасположенностей.
Шаг 2: От диагноза к «прокачке» — создаем ИПР, который работает
Выявить потенциал — это только полдела. Без четкого плана развития наш «алмаз» так и останется неограненным. Здесь в игру вступает Индивидуальный план развития (ИПР). Но забудьте о формальных документах для галочки, которые пылятся в отделе кадров.
Рабочий ИПР — это живая дорожная карта, созданная совместно сотрудником, его руководителем и HR. В основе может лежать проверенная модель 70/20/10:
70% — развитие на рабочем месте. Это самый важный блок. Давайте сотруднику новые, более сложные задачи.
Пример: Назначить его лидером небольшого кросс-функционального проекта. Попросить провести обучение для новых сотрудников. Дать задачу проанализировать работу смежного отдела и предложить улучшения.
20% — обучение через других. Это менторство, наставничество, обратная связь.
Пример: Закрепите за резервистом опытного руководителя из другого отдела в качестве ментора. Организуйте регулярные сессии обратной связи с его прямым руководителем и HR.
10% — формальное обучение. Это курсы, тренинги, семинары.
Пример: Отправьте сотрудника на курс по публичным выступлениям, если ему предстоит больше общаться с клиентами, или на тренинг по управлению проектами.
Важно, чтобы ИПР был не набором случайных активностей, а целенаправленной программой, которая «бьет» точно в те зоны, которые нужно развить для перехода на следующую ступень.
Вместо заключения: от «отряда самоубийц» к бизнес-активу
Проактивный кадровый резерв — это не модная HR-игрушка. Для малого и среднего бизнеса в регионах, где каждый сильный специалист на вес золота, это вопрос стабильности и выживания.
Перестаньте тушить пожары. Начните строить систему, которая:
- Снижает риски и зависимость от внешнего рынка труда.
- Повышает лояльность и мотивацию ключевых сотрудников.
- Обеспечивает преемственность знаний и сохраняет корпоративную культуру.
Инвестиции в выявление и развитие своих талантов всегда окупаются. Потому что вы инвестируете не просто в людей, а в будущее и устойчивость вашей компании.
Источник: thehrd.ru
