Продолжение. Начало здесь
- Continental – «Вы не можете относиться к своим сотрудникам, как к крепостным»
Клиент не всегда прав:
Costco – не единственная компания, которая заботится о благосостоянии сотрудников. Руководство компании твердо придерживается принципа «Клиент не всегда прав» доказывая это на практике.
Бывший генеральный директор решительно расстался с грубым клиентом – все, что он написал, было «Дорогая миссис Крабапл, мы будем скучать по Вас. С любовью, Херб».
- Etsy – увеличили количество женщин-разработчиков на 500% за год, представив гранты в размере 5000 долларов США
Поощрение женщин-разработчиков:
Компании удалось увеличить количество женщин-разработчиков на 500% всего за год.
Etsy предоставил гранты в размере 5000 долларов, чтобы помочь талантливым молодым женщинам-разработчикам записаться на Hacker School, трехмесячный практический курс, предназначенный для совершенствования своих технических навыков.
Почти сразу же число женщин-заявителей увеличилось на 9200% (с 7 до 651). Из них Etsy отобрали более десятка кандидатов в свою команду.
Эта разноплановость, в свою очередь, изменяет культуру компании и привлекает мужчин-разработчиков, которые тоже нужны компании:
«Мужчины, которые приходят в нашу компанию, в восторге от того, что разнообразие – это наша цель. Женщины, как правило, лучше воспринимают информацию, лучше учатся в группе, умеют сотрудничать, лучше налаживают коммуникацию. Это люди, с которыми вы хотите работать», – говорит технический директор Etsy Келлан Эллиотт-МакКрей
- Treehouse – четырехдневная рабочая неделя
«Если подвести итоги работы за месяц специалистов с 60-часовой рабочей неделей и с 32-х часовой, то да, человек, который работал в течение 60 часов несомненно победит. Но что будет через 12 месяцев? А через 7 лет?»
Райан Карсон, генеральный директор компании Treehouse, долгое время работал в жестких условиях стартапов, постоянно чувствовал усталость и не мог достигнуть максимума производительности. Осмыслив уроки, которые он получил за время работы, Карсон решил сыграть в долгосрочную игру.
Вместо того, чтобы выжимать последние силы из своих сотрудников, Карсон верит в рост их производительности в долгосрочной перспективе благодаря отсутствию переутомления.
Эти соображения легли в основу его четырехдневной рабочей недели. Однако это не означает, что у его сотрудников есть добро на снижение темпа.
«Я думаю, это здорово. Я имею в виду, я очень много работаю, но только с понедельника по четверг».
Дополнительной выгодой от баланса работы и личной жизни у сотрудников является и бОльшие шансы на то, что какое-нибудь озарение посетит их и поможет компании добиться еще лучших результатов (а сфера онлайн-обучения очень высококонкурентная отрасль)
- Shopify – создание внутреннего инструмента для поддержки и признания коллег
Исследование о влиянии похвалы на рабочем месте, проведенное компанией Deloitte, показало, что взаимодействие сотрудников и производительность улучшились примерно на 14%. Но самое интересное заключалось в том, что признание со стороны коллег гораздо больше ценится, чем признание руководства.
И это понятно – сколько раз никто не оценил вашу отлично выполненную работу? Обычно если кто-то и замечает ваши труды, то это обычно связано с тем, что вы что-то сделали не так.
Чтобы решить эту проблему, Shopify разработала собственный инструмент, названный UNICORN. Этот инструмент позволял сотрудникам хвалить друг друга, если они обнаружили, что что-то было сделано хорошо.
Тоби Лутке, генеральный директор Shopify, рассказывает об этом:
«Когда мы набрали 20 000 подписчиков на Твиттере, кто-то заметил это и написал благодарственное сообщение нашему менеджеру по социальным сетям в UNICORN. В коридорах сразу стало больше улыбок и дружественных похлопываний по плечу».
Инструмент UNICORN даже позволяет сотрудникам назначать друг другу денежные вознаграждения, если им нравится то, что делают другие.
- Warby Parker – Умышленное создание «Культурной команды»
Warby Parker известен своей корпоративной культурой, – и она возникла не случайно. Фактически, Warby Parker предпринимает конкретные шаги, чтобы создать уникальную культуру компании.
Как?
Они дают задание всей команде посвятить себя совершенствованию культуры компании.
«Культурная команда» отвечает за планирование выездных мероприятий и тематические обеды, следя за тем, чтобы у сотрудников всегда было что-то интересное, чего они с нетерпением ждут.
- Adobe – отменить рейтинги сотрудников и превратить менеджеров в коучей
Бренд Adobe является синонимом творчества. Тысячи творческих людей ежедневно используют продукты Adobe для проектирования и создания своих продуктов.
Не секрет, что сама команда Adobe – высоко ценит различные инновации. У них это получается благодаря отказу от иерархической системы, распространенной во многих крупных компаниях:
«В той творческой среде, в которой мы работаем, где каждый человек вносит свой вклад в развитие инноваций, мы считаем, что иерархия препятствует справедливой оценке их возможностей. Мы заметили, что она негативно влияет на работу, и приняли необходимые меры».
Руководители взяли на себя роль коучей: их задача – замотивировать сотрудников на постановку и достижение высоких целей.
- Quora – постоянное развитие
Постоянное развитие – это идея постоянно разрабатывать новый код.
Во многих компаниях новый код должен сначала быть одобрен высшим руководством.
В Quora постоянное развитие является нормой. Новички объединяются в пары с опытными сотрудниками, и уже к концу первой недели они готовы к полноценной работе.
Эта постоянное развитие и обратная связь позволяет компании продолжать становиться успешнее, а поощряет сотрудников учиться друг у друга.
20. Morning Star – нет менеджерам
О компании Morning Star слышали не многие, но на самом деле это один из ведущих производителей томатной пасты.
(Это доказывает тот факт, что уникальная корпоративная культура присуща не только IT-компаниям и стратапам).
Конечная цель Morning Star – сделать из своих сотрудников настоящих профессионалов, способных быть руководителями для самих себя, успешных в вопросах эффективной коммуникации с коллегами.
Работа каждого под свои собственным началом – вот миссия Morning Star. Ожидается, что каждый сотрудник разработает свою программу этой миссии, в которой будет указано, как он или она будет себя вести.
Morning Star так так привержена идее самоуправления, что у них даже есть институт самоуправления (наряду с подробным техническим описанием!).
- NextJump – Поощрение дружеской конкуренции среди сотрудников (Выиграйте 1000 долларов!)
Вы могли бы подумать, что после развития всех видов оздоровительных инициатив и инвестиций в спортзалы сотрудники компании сразу стали заботиться о своем здоровье?
К сожалению, не в случае NextJump. Они обнаружили (как и многие другие компании), что привлечение сотрудников к участию в оздоровительных программах – очень трудное дело.
Чтобы заставить своих сотрудников пользоваться этими корпоративными благами, NextJump разделил их на разные команды, которые сражаются друг с другом каждую неделю, чтобы выиграть 1000 долларов.
Каждая команда должна регистрировать свои тренировки во внутренней компьютерной системе, где любой сотрудник может видеть эти данные. Команда, которая выложится больше, выигрывает 1000 долларов.
И это работает:
«Благодаря программе средства на оздоровление работников не тратятся впустую и ,кроме того, сотрудники становятся более энергичными и вовлеченными. И они справляются со стрессом гораздо быстрее, чем без таких мероприятий, например, в случаях, когда нужно работать всю ночь напролет».
Еще одно преимущество: компания получает благодарственные письма от матерей сотрудников, за то, что поощряет их детей вести здоровый образ жизни.
- Scripps – Массажи в офисе и другие оздоровительные бонусы
Scripps представляет собой уникальный пример того, как слово не расходится с делом. Scripps – это медицинская компания, которая вывела заботу о здоровье своих сотрудников на новый уровень.
Сотрудники получают:
- Посещение узких специалистов
- Медицинскую страховку
- Бесплатное питание
- Массаж на рабочем месте
Плюс …
Scripps также оплачивает страхование домашних любимцев своих сотрудников, чтобы свести к минимуму стресс, с которым сталкиваются сотрудники, когда их домашнее животное заболевает.
23. Patagonia – это время серфинга!
Компания Patagonia твердо убеждена в том, что сотрудники должны всей душой верить в продукцию, которую они продают.
С 1973 года программа «пусть мои люди будут серфингистами» – стала постоянной политика в компании. Офис компании находится недалеко от пляжа, и сотрудники даже в рабочее время могут выйти на серфинг, если погодные условия благоприятные.
(Есть даже ежедневный серфинг-отчет и запас полотенец.)
Хотя это еще не все. Благодаря внедрению этой практики, Patagonia также помогает укрепить веру сотрудников в продукты, которые она продает:
«Помимо умственного отдыха, поощрение сотрудников покидать офис для активного отдыха, способствует формированию сильной веры в продукт, который они продают. Если сотрудник действительно верит в продукт, клиент это обязательно почувствует».
- Atlassian – Дни запусков
«24 часа для инноваций».
В течение 4 дней в году сотрудникам Atlassian дается 24 часа (День запуска) для разработки новых идей. В течение этого дня сотрудникам предлагается отказаться от обычной работы и посвятить время любому творческому проекту, который они могут создать.
Благодаря этому они создали Jira Service Desk,видеостудию DIY, , доработали версию Jira и др.
Звучит здорово, не правда ли?
25. Whole Foods – получите больше скидок, если вы здоровы
Еще одна компания, чьи слова не расходятся с делом.
Все сотрудники компании имеют право на 20% скидку на покупки в магазине.
Однако они могут получить и бОльшую скидку (до 30%), если будут вести здоровый образ жизни. Их давление, уровень холестерина, индекс массы тела, отношения с табаком играют в этом ведущую роль.
А на сайте Whole Foods есть специальный сервис, позволяющий сотрудникам компании вести дневник питания и поддерживать свое здоровье.
Вывод: думать о развитии корпоративной культуры важно и нужно.
Но остерегайтесь «зеркальности».
Иногда отбор сотрудников по принципу «культурного соответствия» доходит до крайности. Майк Капор из Kapor Capital назвал это «зеркальностью», чтобы описать ситуацию, когда белые мужчины владельцы компании принимают на работу тоже белых мужчин. «Зеркальность» характерна для компаний, где «культура» возникла стихийно, когда всеобщая любовь к крафтовому пиву ошибочно принимается за общую ценность.
Шанли Кейн утверждает, что фальшивая корпоративная культура часто содержит подтекст:
Мы можем отказать хорошим специалистам на основании того, что они не впишутся в нашу культуру, а на самом деле это означает, что мы выбираем таких же белых мужчин, окончивших колледж, молодых и неженатых, умеющих тусоваться, работавших в той же сфере. Мы склонны нанимать друзей и людей из нашей социальной группы. Поскольку все они «отличной вписываются в нашу культуру», мы склонны не замечать трений между сотрудниками и ситуации, когда кто-то становится «чужаком».
Она также подчеркивает важность критичного отношения к культуре на примере плоских корпоративных структур – «В тех местах, где нет формальной иерархии, вам действительно нужно уделять больше внимания динамике власти. Это потому, что власть – это аспект каждого человеческого взаимодействия, даже если у вас нет официальных менеджеров».
Наконец, Карлос Буэно из MemSQL предлагает полезный способ переосмысления «культурной подгонки»:
«Вместо того, чтобы требовать, чтобы другие разделяли ваши взгляды, подумайте о себе. Попытайтесь вспомнить, кто повлиял на ваш ход мыслей. Попытайтесь, на мгновение, предположить, что, это странно, когда в отрасли доминируют белые и азиатские мужчины среднего класса до 30 лет, которые могут позвать на работу только своих друзей. А потом подумайте, каким бы вы хотели увидеть будущее вашей компании и как можно этого достичь».
Перевод: Алина Фалинская, тренинговый портал Аспект
Источник: referralcandy.com